L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique, créé par l’article 9 de la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique et codifié aux articles L. 132-9-3 à L. 132-9-5 du CGFP, s’impose en 2024 aux employeurs des trois versants de la fonction publique.
Ils prévoient que les régions, les départements, les communes et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 40 000 habitants gérant au moins cinquante agents permanents ainsi que le Centre national de la fonction publique territoriale publient désormais, annuellement, leur résultat en termes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cette publication prend la forme d’un index de l’égalité professionnelle ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer, le cas échéant, les écarts constatés.
Cet index est calculé sur une base de cent points répartis sur quatre indicateurs, assortis d’une pondération et d’un barème. Il est destiné à mesurer l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes pour les fonctionnaires et pour les contractuels, mais également l’écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes, ainsi que le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Les indicateurs précités sont calculés automatiquement sur la base des données recueillies dans le cadre du rapport social unique (RSU). Ainsi, l’index se calcule avec les informations se rapportant à l’année N-1.
Cette nouvelle réglementation comprend, pour les collectivités territoriales et les établissements publics concernés, deux obligations, assorties de sanctions, si elles ne sont pas mises en œuvre :
- publier les résultats obtenus pour chaque indicateur, le résultat de l’index ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération (I),
- atteindre une cible fixée à 75 points (II).
I – Obligation de publier les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle
A – Principe
Les résultats obtenus pour chaque indicateur, le résultat de l’index ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération doivent faire l’objet d’une publication sur le site internet des collectivités et établissements publics concernés, au plus tard le 30 septembre de chaque année.
Une fois publiée, les collectivités et les établissements publics ont l’obligation de transmettre la preuve de cette publication au préfet de département avant le 15 octobre de chaque année.
B – Sanction
Le non-respect de l’obligation de publication de l’index et de transmission de la preuve de la publication expose la collectivité ou l’établissement public à une contribution dont le montant est fixé à :
- 25000 € pour les communes et les établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 et de moins de 80 000 habitants,
- 45000 € pour les régions, les départements, le Centre national de la fonction publique territoriale ainsi que les communes et les établissements publics de coopération intercommunale qui comptent au moins 80 000 habitants.
II – Obligation d’atteindre la cible de 75 points
A – Non-atteinte de la cible sur une année donnée
La non-atteinte de la cible de 75 points impose à la collectivité ou à l’établissement public la production et la publication d’objectifs de progression sur leur site internet, avant le 15 novembre de chaque année.
La preuve de cette publication doit également être transmise au représentant de l’État dans le département avant le 30 novembre de chaque année.
B – Non-atteinte de la cible pour la quatrième année consécutive
Le non-respect de la cible par l’employeur pour la 4ème année consécutive entraine une pénalité financière. Dans cette hypothèse, l’employeur doit adresser au préfet un rapport motivé.
Pour déterminer le montant de la pénalité, le préfet prendra en compte les mesures rectificatives prises par la collectivité ou par l’établissement public en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que les circonstances en raison desquelles la cible n’a pas pu être atteinte.
L’INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES POUR LA VILLE DE STAINS – ANNÉE 2023
L’index 2023 pour la Ville de Stains atteint le score de 71 points et donc, pour cette 1ère année, la cible de 75 points fixée par le cadre juridique n’est pas atteinte.
1) Écart global de rémunération en équivalent temps plein entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires, par filières et catégorie hiérarchiques équivalentes (46 points sur 50)
L’écart global retenu pour cet indicateur est celui des primes par filière et catégorie. Il est de 3,1% en faveur des fonctionnaires hommes. Cela représente un écart moyen de 85 € par mois, dû notamment à la proportion d’heures supplémentaires rémunérées plus importantes pour les métiers techniques particulièrement genrés (astreinte technique, secteur logistique, Police Municipale).
2) Écart global de rémunération en équivalent temps plein entre les femmes et les hommes, pour les agents contractuels sur emploi permanent, par filières et catégorie hiérarchiques équivalentes (15 points sur 15)
L’écart global retenu pour cet indicateur est également celui des primes par filière et catégorie. Il est de 1,6% en faveur des agents contractuels hommes. Cela représente un écart moyen de 42 € par mois, pour les mêmes raisons que pour les fonctionnaires de l’indicateur 1.
3) Écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes (0 point sur 25)
L’écart du taux de promotion est 28,9% en faveur des fonctionnaires féminins.
En 2023, 29 femmes ont bénéficié d’un avancement de grade sur 41 qui remplissaient les conditions, soit un taux de promotion de 70,7%, et 9 hommes sur 22, soit un taux de promotion de 40,9%.
Le taux de promotion des avancements de grade voté par la collectivité est de 100%, sous réserve d’une évaluation annuelle positive. Cet écart en 2023 relève d’une conjoncture défavorable et non d’un choix de la collectivité. En effet, le nombre d’agents non évalués du fait d’une maladie longue en 2023 est plus important chez les hommes que femmes.
Il est à noter que, pour obtenir 4 points sur 25 sur cet indicateur, l’écart du taux de promotion aurait dû est inférieur à 10,1%. Cela aurait contraint la collectivité à nommer 3 femmes en moins et 3 hommes en plus, dérogeant ainsi au principe d’égalité souhaité par la collectivité.
4) Nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points sur 10)
Cet indicateur révèle une parité parfaite sur les 10 plus hautes rémunérations en 2023 (5 femmes et 5 hommes).
Objectifs de progression
Parmi les 4 indicateurs, 2 comptent le maximum de points, 1 obtient 92% de la note maximale et 1 n’obtient aucun point.
L’axe de progression se situe donc principalement sur le taux de promotion d’avancement de grade. Cela obligera la collectivité à revoir ses lignes directrices de gestion en la matière en tenant compte de la proportion d’avancement selon le genre. Néanmoins, ce principe de parité femmes/hommes risque de compromettre celui d’égalité d’évolution de carrière entre les agents et quel que soit leur genre, établi jusque-là selon des critères objectifs liés à la manière de servir.
Concernant l’écart de rémunération, la Ville de Stains fait face, comme les autres collectivités, à la difficulté de dégenrer les métiers. Ainsi, les métiers les plus techniques sont souvent masculins et sujets au versement d’heures supplémentaires (astreinte technique, secteur logistique, Police Municipale).
Pour réduire cette inégalité, la collectivité a mis en place, depuis janvier 2023, une cotation des postes valorisant, entre autres, les métiers à forte pénibilité et particulièrement féminisés comme ceux de la petite enfance, de l’animation et de la filière médico-sociale.
Par ailleurs, la collectivité s’est engagée à réduire le coût des heures supplémentaires, pour les métiers concernés :
· en encadrant leur recours par le renforcement de la réflexion autour des cycles de travail en amont
· en posant une réflexion sur l’annualisation sur certaines activités le nécessitant
· en réfléchissant sur les organisations des principaux services concernés
En plus de ces mesures, la collectivité maintient son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à travers plusieurs actions :
· la poursuite des actions de formation et de sensibilisation aux discriminations, notamment celles liées aux genres et aux stéréotypes ;
· le développement du dispositif de signalement des actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes ;
· la mise en place du congé menstruel à destination des agentes ;
· la prise en compte de la mixité des métiers dans le cadre des recrutements et des mobilités.